簡短回答： 試用期中段可用真實任務作雙向檢視：新人交代已完成與仍卡住的事，主管說明觀察到的差距及可提供的資源，再訂下一次檢視。本文談工作對話，不判斷試用期的法律權利。
不等最後一刻才說有落差
假設新人以為準時交稿便算合格，主管卻期待他每週主動整理風險。試用期檢視要把這類入職期望說清楚，不能只靠「適應得怎樣」帶過。新人可帶兩三份實際交付物，標出已掌握的部分、曾獲得的協助及仍未接觸的工作，避免把沒有機會學習誤當不願承擔。
Acas 的績效檢視指引包括支援與發展的討論。這是英國管理參考，不代表香港公司必然採取同一程序。以下議程由編輯提出，實際期限、評核與僱傭安排應另查公司正式文件。
雙向回饋分成成果和條件
主管可先指出一件符合期待的成果，再用具體任務說明需要改善的地方。新人則可補充工作條件：權限是否開通、指示是否互相矛盾、培訓是否已安排。雙向回饋不等於兩邊責任完全相同，主管仍掌握工作分配與評核權，需要認真處理其可改變的障礙。
可這樣提出：「這份報告的分析深度我仍需改善；現時只能讀取部分資料。我想先確認可用資料和參考成品，再一起定下一份的重點。」如果主管說「要更成熟」，可用追問具體績效回饋的方法，回到可觀察的作品、行動與標準，不必猜測人格評語。
留下一份雙方看得到的安排
把下一階段寫成少量優先項目，列明由誰提供資源、如何知道有進展及何時回顧。假設新人需學習客戶會議，可先安排觀摩和一次有陪同的主持，不直接把完全獨立主持當作唯一選擇。若主管無法提供資源，也應談調整目標或時點，而非把缺口全部留給新人加班彌補。
會後分享簡要紀錄，讓雙方更正理解；沒有回覆不應被寫成已同意。若涉及交付順序，可延伸用釐清新職位責任。對仍未解決而會影響評核的事項，保留原始紀錄並按人力資源或內部覆核程序求助。檢視的價值是讓期望與條件能被討論，不能保證轉正或續聘結果。
新人也可預先寄出希望討論的內容，讓主管有機會找作品和資料。若對方沒有準備，當次可先記下需核對的事項，再約定回覆方式，不必在資訊不足時勉強接受籠統結論。已確認和仍有分歧的地方分開記錄，會比一份看似全數同意的紀錄更準確。
