簡短回答： 當場先確認是否有需要立即修正的工作事項，不必在眾人面前爭辯動機；會後在較私密的場合要求具體例子、可行標準和私下回饋方式。若情況反覆，保存事實紀錄並了解機構的處理渠道。
當下先保護工作決定
假設情境：主管在會議上說「你的報告很差」，但沒有指出錯誤；客戶會議即將開始。你可以先問一個與交付直接相關的問題：「在對客戶使用前，哪一項資料需要立即修正？」如果會議無法提供答案，可表明會後核對版本。這並不是同意當眾貶低你；只是在高壓場合先分出急需處理的工作風險。是否當場發問，也要看主管權力、團隊文化及對工作關係的可能影響。
會後要求可執行的回饋
可以在較私密的時段說：「我願意修正報告。請指出兩個未達要求的例子，以及下次採用的標準；涉及個人表現的意見，希望之後在一對一會面討論。」Acas 的績效管理指引把具體目標、支援與書面紀錄列作績效回顧的重要部分。這是英國管理建議；在香港仍須按公司政策及實際聘用關係處理。
分辨一次失言與反覆模式
我們認為，主管有權指出工作錯誤，但把人公開貶低並不因此變得必要。可以記下日期、在場人、原話、工作內容及事後回應；避免只記錄「他總是針對我」這類無法核對的概括。若反覆出現並影響考績或工作安排，可先查公司政策與合適窗口。Acas 的提出職場問題指引區分非正式和正式渠道，亦指出嚴重或不適合非正式處理的問題可直接走正式渠道；該程序並非香港法定規則。
如果公開批評已影響考績或工作安排，可把紀錄與希望更正的具體事項交給人事部門或另一位有權處理的主管，並先核對公司的實際程序。你可以選擇不再與原主管單獨討論同一件事；這是一項按處境判斷的編輯建議，並非保證公司會接受你的說法。與其要求自己先修復關係，更實際的是確認工作標準、紀錄及下一步由誰負責。
把需要修正和需要停止的事分開
面對公開批評，可以同時列出兩個要求：一是核對工作標準和要修正的內容，二是請對方停止用貶低方式處理個人表現。假設主管說「這個人甚麼都做不好」，你會後可寫：「報告的錯字我會修正；但概括否定我的能力，沒有說明下一步，亦影響會議。希望今後以具體回饋指出作品問題。」這是示範，是否適合寄出仍要看權力與報復風險。
若不適宜直接交涉，可把兩個要求交予有權處理的渠道，並說明希望知道誰跟進、何時有回覆。一般回饋的表達方法可見溝通技巧主題；反覆羞辱、恐嚇及其他權力施壓則可參閱有毒關係主題。這類事件毋須靠性格測驗判定對方屬於哪種人，具體言行與工作影響更值得記錄。
更多工作分工、向上確認與協作議題，可參閱職場關係主題。
